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“雇主为本”转型“员工为本”,构筑企业与人才的桥梁——郭盛看人才招聘市场这些年

2019-09-20 12:23 未知人次浏览字号:T|T

谈起郭盛,想象中的他和实际的他反差很大。 作为70后,郭盛看起来显然比同龄人年轻不少。他的精致感由内而外,给人传递出一种对细节的重视,同时又给人带来一种温文尔雅的文艺青年印象。他身形瘦削,走路很快,似乎永远都充满活力与斗志。 和郭盛共事过的人。

“雇主为本”转型“员工为本”,构筑企业与人才的桥梁——郭盛看人才招聘市场这些年
谈起郭盛,想象中的他和实际的他反差很大。
作为70后,郭盛看起来显然比同龄人年轻不少。他的精致感由内而外,给人传递出一种对细节的重视,同时又给人带来一种温文尔雅的文艺青年印象。他身形瘦削,走路很快,似乎永远都充满活力与斗志。
和郭盛共事过的人对他的印象,则更多会被他远赴国外的工作经历所影响。早年,郭盛在麦肯锡工作7年,成为全球首屈一指的管理咨询公司全球董事合伙人。在他身上有很多“海归”的鲜明印记,像是热衷迎接挑战、崇尚人性化关怀、思维敏捷、看问题一针见血等等标签,都被贴在了这位70后CEO的身上。
借此新中国成立70周年之际,法治周末记者专访了智联招聘CEO郭盛,以他在智联招聘的多年经历和观察,讲述我国人才招聘市场,从以往的计划经济到如今的市场经济,发生的巨大变革。
 
招聘行业与中国职场雇佣关系共同转变
2010年,郭盛加入了智联招聘,迈入了一个新的行业,面对的是全新的挑战。他告诉法治周末记者,除了智联的团队吸引他加入,作为一家招聘网站,架起快速发展的中国企业和求职者之间的桥梁,这件事本身就很有意义。
郭盛加入智联招聘后,首先面临的问题是“继续做为一家人力资源公司活下去,还是成为一家互联网公司博下去”。显然他选择了后者,创行业先河地决策从提供传统人力资源服务转型职业发展平台,重新定义了一家招聘网站的边界,他把企业的发展方向调整为覆盖求职者职业生涯全程的陪伴者。这对一家企业来说是一个不小的决定,他带领智联在纵向上抢夺校园人才入口,同时推出面向高端人才的品牌智联卓聘,创新性的发展职业测评、教育培训等业务;在横向上突破南北界限,进军南方及三四线市场等,将职业发展平台一步步构建起来。此后这些年,市场的反馈和行业的认可,充分证明郭盛的选择是正确的,在由中国互联网协会、工业和信息化部信息中心联合主办2019“中国互联网企业100强”评选活动中,智联招聘以其优秀的综合实力和出色的行业创新能力位列第26名,领跑在线招聘行业。
作为招聘行业的领导者,近几年智联招聘也在不断观察中国职场雇佣关系的变化。随着中国适龄劳动人口的下降,越来越多的企业出现“招人难”、“引才难”问题,企业前所未有地关注雇主品牌建设。同时,随着新一代互联网“原住民”纷纷进入职场,对雇主的需求变得更加多元化。据郭盛观察发现,2015年开始,求职者对好工作的定义不再仅仅是“钱多事少离家近”,相对的是他们更看重雇主文化,希望得到雇主的尊重。
郭盛回忆,这与之前的招聘市场形成了巨大的反差。上世纪90年代初,由于人才市场企业少,求职者多,在招聘市场中,企业显然更有话语权。但随着人口红利的消失,求职者的数量相对减少,双方进入了双向选择时期。后来,随着新雇主经济的到来,个体的价值愈发凸显,传统的科层制企业已经不能满足求职者诉求。这意味着雇佣关系的根本性改变,企业需要关注员工的内心诉求,才能在人才争夺战中取胜。未来职场会呈现什么样的状态,郭盛认为,将会有越来越多的企业从部落型转向为平台型,在平台上,人力资本将实现充分的流转达到最大化。
当谈及加入智联招聘之后的关键时间点时,郭盛提到了2017年的退市。
2017年9月,经股东会决议,通过买方团的合并协议,智联招聘在纽交所上市的美国存托股,全部停止交易并退市,成为一家私人控股公司。这一举动,彼时被外界解读为退市求发展。郭盛谈到退市的原因:一方面,源于美国对国内招聘模式的认知度有限;另一方面,退市赋予了智联招聘未来更多的可能性。
“对企业而言,资本市场是为了企业服务,倘若完全以资本为导向,往往会使企业偏离自身业务的方向,而无法沉下心来做事情。对智联招聘而言,退市让我们做了很多以前不敢做的事。”郭盛强调,所谓不敢做的事情,其中就包括站在职场人的立场开展服务。
 “我们的市场和用户都在中国本土,回归本土必然会迎来更多的机遇。”郭盛表示。作为国内招聘行业的头部玩家,对于智联招聘能否在未来“白热化”的竞争中站稳脚跟,郭盛持乐观的态度。“智联招聘作为深耕行业20余年的企业,拥有最多的企业和求职者用户量,自身具备很多其他公司缺少的经验、数据技术与功底。不管行业如何变化,我们专注修炼内功,永远会是风浪下屹立不倒的礁石。”
 
立足服务 智联招聘追求技术争先
自退市后,智联招聘有了新的发展布局。郭盛坚持将重心转向技术,希望将智联招聘打造成一家由技术驱动的公司。短短1年多的时间,智联招聘技术中心已扩充到了原来人数的3倍以上。
在不断发力技术创新的同时,智联招聘也将业务版图延伸至招聘的各个环节。2017年,智联招聘投资了职场社交APP“脉脉”,及专做程序员测评的“猿圈”,在社交属性和专业细分领域,做了很好的补充。此外,还战略投资了薪税保平台“51社保”,对企业端用户服务类型做出了进一步完善。同时,智联招聘也不断加码在技术方面的投入,提升企业和求职者的匹配效率,助力求职者提升个体价值
而5G时代的到来,让大数据的浪潮更加迅猛。“5G技术将推动整个招聘行业,产品的变革。” 郭盛感慨,技术的发展拓展了招聘行业的服务场景,也实现了从PC端到移动端的转变。“信息视频化、视频超高清化”的服务场景,将成为招聘行业未来的新趋势。今年6月,智联招聘也紧跟时代步伐,上线了“视频面试”和“语音面试”两种功能,打造了更人性化、更高效的招聘服务体系。
郭盛表示,在5G技术加持下的“视频面试”,是求职者和企业的共同福音。对求职者而言,5G技术可以让人免于奔波,熟悉的环境也能缓解求职者的紧张情绪,帮助求职者更好发挥真实水平,增加斩获offer的几率。对企业而言,通过“视频面试”精准筛选人才,可以减少因反复确认候选人与面试官的时间成本、面试场所费用、接待人员聘请费用等,同时让招聘流程变得更加高效。
“5G技术更重要的是,还可以帮助我们改变人才生态格局。”展望5G技术未来时,郭盛难掩兴奋之情。他认为,成熟的5G技术可以提供视频面试、语音面试的功能,极大解决了人才跨区域和跨国求职的烦恼。很好的解决了海外人才跨时间、空间的沟通问题,通过实现高效对话,简化求职程序,帮助海归精英找到合适的国内工作。
“解决人才跨区域和跨国求职的背后,更是极大的促进了人才的流动,激发就业市场活力。”郭盛强调。
作为行业的领导者,智联招聘在热衷技术的背后,更希望不断推动行业的机制健全。 “智联招聘不仅希望能够为企业和求职者提供完善的招聘服务,更希望通过自身的力量,创建行业标杆,推动行业健康发展。”郭盛说。
在安全建设方面,智联招聘采购了第三方欺诈信息库,上线了客户安全风险评估系统,对全部发布职位的企业账户进行审核,通过大数据对异常行为进行预警。此外,智联招聘还与国家市场监督管理总局联动,行业内首家启动了电子营业执照认证系统,旨在提升企业信息查验效率。郭盛坦言,“我们在数据安全方面投入了大量的人力物力,也曾经听到企业吐槽智联的审核机制太繁琐复杂的反馈,但我们仍然坚持这样做,只要是能够促进双方信息安全交互的,是能够推动这个行业向前健康发展的,我们都会不遗余力的去做。”
 
行业发展既要谋新 也要“守旧”
近年来,诞生了一批新兴的招聘网站,打破了传统招聘壁垒。线上人才招聘市场,不断开发新的模式,来满足职位供给两侧的需求。智联招聘也在积极求变,以在日趋“白热化”的竞争中,立于不败之地。
至于怎么变?郭盛概括“既要具备创新思维,又要关注社会价值。”
谈到创新思维,郭盛指出,从行业看智联招聘未来的发展,还应持续以用户为中心,不断挖掘用户的深层需求,对内注重技术驱动发展,对外联合产业链上下游伙伴相互赋能,构建开放、多元化的人力资本生态。通过内外部的不断创新,重构生态价值体系,让人力资本充分的流动起来,衍生出更多的价值。
创新发展离不开技术,郭盛再次强调要深耕技术研发。“技术始终是推进企业高效运转的动力引擎,在新的时代环境下尤为凸显。未来还通过数据储备与技术算法的演进升级,挖掘出用户更深层次的需求,让多元化的用户需求与‘机会’的连接变得更精准高效。同时,除了提供传统意义的全职工作,还将创造如兼职、知识经验分享、求职撮合等价值变现的机会。”
在郭盛看来,技术仅是快速达到目的的方式之一,创新则更体现在如何激发“人”的内生价值和能量,从而拓展人力资本生态的边界。“随着越来越多的企业从部落型转向为平台型,每一个人都可以根据自己擅长的经验,让灵活就业逐渐成为常态,更多人便可以通过‘斜杠’生活获得业余创收,实现个体价值。”郭盛说道。
关于社会价值的探讨,郭盛告诉法治周末记者,这是企业发展的支撑力。“招聘行业是为人找‘饭碗’的行业,承载着一家人的生活幸福。无论在何种时代下,帮助用户找到好工作,始终是企业的使命,只有具备社会责任的企业才能走的长远。因此,企业应输出更多的社会价值,来推进行业的发展。”
招聘行业离不开与“人”交集,也必须充分洞察“人”的需求。郭盛长期观察到,相比过去求职者选择的职业,如今的求职者更追求成就感与自我价值的实现。
“如今雇员不再一味的追求薪酬福利,更看重个人体验和收获,中意弹性制工作,甚至愿意为弹性工作降低自己对薪酬的要求。此外,成就感、兴趣和责任感,也是激励工作热情的重要因素。”郭盛告诉法治周末记者。
究其原因,在郭盛看来是受市场环境变化的影响。“随着经济环境的深入发展,国家到企业已从追求规模效应的‘粗放式’发展,转变为‘精细化’运营的高质量发展。企业对精英人才的渴求十分迫切,要求职场人具有快速迭代知识的技能,而职场人除了希望找到好工作外,更希望能够在平台上得到快速的成长。”
除了对求职者的心理分析,郭盛将这种对“人”的探索模式也带入到了工作中。在公司内部,他习惯性的随机旁听各部门会议,时常还和员工坐在一起聊天、吃加班餐。谈到这种“非常规”的工作模式,郭盛表示主要基于两个目的。
首先是打破层级壁垒。他认为,建立管理者与员工的有效沟通是非常必要的。加强与基层员工的交流,一方面可以深入了解用户的一手信息和真实感受,一方面可以打破科层制度,激活企业个体的能量与热情,让兴趣成为个人发展的驱动力,把工作成为实现个人价值的方法。
其次是建立开放、创新、外向的企业文化。“良好的工作氛围是企业文化的一部分,鼓励员工充分、真实表达自身想法,才能不断推进企业创新发展,同时也是价值观深度沟通的方式,增强员工的企业凝聚力。”郭盛谈到。
此外,郭盛将公司长久以来的企业文化,从敬业和乐业,改为卓越和担当。对此,郭盛表示,灵感源于公司“90后”员工。郭盛十分欣赏“90后”,“‘90后’作为互联网‘原住民’,他们更加追求自我价值的实现,重视工作的灵活性,注重平衡理想与生活。‘90后’还更加期待‘亲密’的团队合作,要求分工明确、权责清晰、责任感强。在工作中,他们敢于表现自己,张扬个性有强烈的表达意识。善于沟通、思维活跃,喜欢颠覆传统,寻求突破。”
随着国内经济水平的不断提高,人们对职场的思考也日渐深入。有关“二胎政策下的职场妈妈”“白领人群的健康”等问题,也越来越备受社会各界关注。据智联招聘《2019职场妈妈生存状况调查报告》数据显示:只有8.22%的公司设有母婴室,企业不仅对职场妈妈关怀程度还不够,甚至连基础设施建设也严重不足。此外,有4成的职场妈妈反映没有享受法定的产假和哺乳假。对此,郭盛给出了自己的思考。对于职场妈妈获得更充分的职场发展空间,一方面要建立完善的晋升机制,为职场妈妈提供晋升机会;另一方面,要建立更人性化的福利制度,解决后顾之忧。单一把女性职场平等的压力都放在企业层面很难全面推开,郭盛建议可以将生育成本社会化。“政策制定层面需要关注职场女性发展痛点,帮助职场妈妈平衡育儿压力,也应该扫除性别或生育歧视,给职场妈妈和职场女性健康公平的发展制度,让她们想生也敢生。同时,还要完善基础设施建设,解决职场妈妈的后顾之忧。”
在郭盛的带领下,智联招聘在公益投入上不遗余力,已连续4年举办“她世界•她力量”中国女性领导力高峰论坛,旨在发现女性职业发展趋势及其面临的挑战,引起社会、企业对女性职业发展的重视和思考,打破外界给予女性的传统人物设定,致力于与联合国妇女署共同推动性别平等的职场环境。此外,智联招聘连续举办12季就业有位来活动,旨在帮助大学生更顺利的找到人生中的第一份工作。
同时,智联招聘与北京大学社会调查研究中心于2005年共同发起中国年度最佳雇主评选活动,旨在以独立客观的立场,通过专业科学的调查和评选,发现企业管理和人力资源管理的行业趋势,洞察求职者的需求变化,为企业制定雇主品牌战略提供数据支持,为求职者提供“好雇主”“好工作”的有效参考。此外,智联招聘同样关注就业弱势群体如退伍军人,残疾人的就业,积极的开展各类活动为他们搭建就业的桥梁,解决后顾之忧。(文:于伟力)
 

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